Proces- en projectmanagers vertelden wat je ging doen, wanneer en hoe snel. Lijnmanagers vertaalden het beleid van het bedrijf naar de werkvloer, kenden de medewerkers goed en voerden de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Daarbij luisterden ze met een schuin oor naar informatie van de proces- en projectmanagers. Op zich werkte het wel, mits HR een oogje in het zeil hield.

Helaas zien we een aantal ontwikkelingen die de functie van de lijnmanager met HR-taken ondermijnen:

  • Beperkte houdbaarheid
    Veel managers kijken niet meer dan drie jaar vooruit, omdat daarna de volgens stap in de carrière wacht. Dit beperkt behoorlijk de horizon en duurzaam investeren in een releatie met medewerkers is weinig interessant
  • Moeilijk kunnen delegeren
    De belangen zijn groot en de druk is hoog. Managers bemoeien zich veel met de inhoud en minder met de medewerkers
  • Zware targets, ook bonustargets
    Investeren in tijd in de medewerker kost alleen geld. Doelen en bonus staan voorp
  • Opeenhoping van functies
    Manager zijn binnen een proces, project of de lijn wordt in rollen gevat uit kostenoverwegingen en belegd bij één persoon
  • Er wordt bespaard op het aantal managers
    Teams worden groter, aangestuurd door minder mensen die dus veel drukker zijn

De lijnmanager verdwijnt dus in de praktijk. In zijn plaats is er een figuur met bepaalde eindverantwoordelijkheden, echter met steeds meer operationele taken en veel focus op de inhoud. Lijnmanagement wordt weggemoffeld in een rol, we ‘doen het erbij’. Leidinggeven lijkt een ouderwets woord te worden en bovendien een vaardigheid die we iemand toeschuiven zonder aanziens des persoons. Lijnmanagement wordt daarmee meer een verantwoordelijkheid voor targets, niet voor mensen. Beoordelings- en functioneringgesprekken vinden vaak alleen nog maar plaats op basis van input van een project- of een procesmanager.

Vaak horen we de eindverantwoordelijke zeggen op de oudjaarsborrel: ‘Ik had jullie dit jaar allemaal meer persoonlijk willen spreken, maar helaas heeft project ABC teveel van mijn tijd gevergd. Het is een heksenketel, zoals jullie gemerkt hebben. Het is zeker niet goed, moet volgend jaar ook beter, maar ik reken op jullie begrip.’

Jammer. Want de beoogde besparing, door meer rollen in een functionaris te proppen en bombastische targets te halen, kost uiteindelijk meer dan het oplevert. Mensen zijn productiever naar mate ze lekkerder in hun vel zitten. Op het werk en ook daarbuiten. Mensen zijn van nature geneigd hun best te doen op het werk, maar vaak ervaren ze de argwaan die gebaseerd is op de aanname dat iedereen lui is en dat daardoor targets niet gehaald worden. Door ook nog de focus te leggen op waan-van-de-dag-brandjes en te hameren op de zaken die juist niet snel of niet goed genoeg gaan, raken medewerkers aantoonbaar gedemotiveerd. Het zorgt voor gevoelens van machteloosheid, wrok, hopeloosheid en cynisme, uitmondend in een aflopende arbeidsproductiviteit. Die afnemende productiviteit wakkert de kritiek van het management weer aan. Want tegelijkertijd worden de targets steeds moeilijker. Een vicieuze cirkel die arbeidsconflicten oplevert.

Door tijdgebrek of verdwijnen van het lijnmanagement wordt vaak verzuimd medewerkers te vragen naar persoonlijke omstandigheden, belangen, waarden, verwachtingen, trots en ambities. Een onzorgvuldigheid die medewerkers interpreteren als desinteresse. De ontevreden reactie hierop is de roep om het management maar helemaal naar huis te sturen.

Tot slot en misschien nog wel de belangrijkste simpele basis: vaak ontbreekt het informele karakter in de relatie met werknemers. Wat zijn we voorzichtig, formeel en vooral opgeblazen. Zonder notities in dossiers, mails of achterhoofden een bilateraal gesprek voeren is blijkbaar zeer moeilijk. Communicatie met medewerkers verloopt het liefst in een twee-tegen-een opstelling, dat is wel zo veilig. Vertrouwen en vriendelijkheid tussen manager en medewerkers, in een open sfeer, is iets uit een stoffige doos geworden.

Organisaties die de correlatie tussen stress, gezondheid, bevlogenheid en productiviteit begrijpen kunnen hun medewerkers helpen, managen zo u wilt, om balans in werk en privé te vinden. Afstemming van persoonlijke ambities en bedrijfsdoelstellingen is hierbij onontbeerlijk. Luisteren, dienend leiden, sturen in moeilijke tijden, typische lijnmanagementtaken. Lijnmanager, denk aan uw arbeidskapitaal. Lijnmanager, denk om de lijn!

 
samen_sterk_1-300x227
 
 

Gepubliceerd op managementsite.nl
Gepubliceerd op lerendeleiders.nl (herzien)
Aug. 2016 herzien