22-02-2012. Recente geluiden uit de politiek pleiten voor een hervorming van de arbeidsmarkt. Met als hoofdbestanddeel het versoepelen van het ontslagrecht. Het zou meer flexibiliteit en meer banen opleveren. Maar is het ontslagrecht niet al voldoende versoepeld? Krijgen we Amerikaanse toestanden (You’re fired!) als we nog meer versoepeling toepassen? Bovendien gaat iedereen langer doorwerken. Zijn we dan gebaat bij een soepeler ontslagrecht? Ik sprak er op woensdag 22 februari 2012 over met Paul Ulenbelt, lid van de Tweede Kamer voor de SP.

Ontslag. Het overkomt je. Als een bedrijf iemand wil ontslaan dan lukt dat toch al? Goedschiks, met een paar gesprekken en een mooie Gouden Handdruk, of kwaadschiks middels een rechtsgang, waarschijnlijk ook resulterend in een financiële afwikkeling.

Globaal is er een onderscheid tussen ontslag door een economische reden, het bedrijf dreigt over de kop te gaan, of een ontslag waarbij andere zaken een rol spelen. De routes naar het ontslag verschillen in beide gevallen. Is er een economische reden dan onderzoekt het UWV of het ontslag terecht is. In andere gevallen beslist de kantonrechter.

Waar kijkt zo’n kantonrechter naar?

Bij ontslag wordt er vooral gekeken naar de verwijtbaarheid. Als een werknemer steelt of geweld pleegt of iets dergelijks, dan zal de kantonrechter het bedrijf makkelijk in het gelijk stellen en is er bovendien geen ontslagvergoeding. Net zo min als het ontslag via het UWV loopt overigens. Een vergoeding is er wel als de werknemer niets of weinig te verwijten valt. Je moet trouwens wel voor ogen houden dat een werkgever in principe wel de mogelijkheid moet hebben om te kunnen ontslaan. Er kan nu eenmaal sprake zijn van onverenigbare karakters, bijvoorbeeld. Maar de ontslagvergoeding zal in zulke gevallen veel hoger zijn.

Het lijkt dus slechts gaan om de hoogte van de ontslagvergoeding. Dus het is zo plat dat het eigenlijk alleen maar om geld draait?

Nee, zeker niet. Als je praat over versoepeling van het ontslagrecht dan praat je voornamelijk over een ideologische discussie. Waar we gewend waren er als bedrijf, afdeling en team gezamenlijk iets van te maken dreigt nu de stroming te ontstaan dat we op individueel niveau met het werk bezig zijn. Mensen die praten over een versoepeling van het ontslagrecht focussen inderdaad veel meer op kosten bij ontslag, die veel lager moeten voor de werkgever. Het belang van de aandeelhouders is groter geworden dan het belang van de werknemers.

Is dat erg dan? De hele maatschappij wordt individualistischer.

Jawel, maar er wordt voorbijgegaan aan een heleboel zaken. Onderzoek van bijvoorbeeld Robert Vergeer van TNO toont aan dat mensen gebaat zijn bij zekerheid. Vanuit die zekerheid durf je kennis te delen, toon je loyaliteit en werk je innovatiever. Je bent minder bang om samen te werken om dat de onderlinge concurrentie tussen medewerkers minder sterk is. Dat maakt je als bedrijf juist concurrerender.

Onze hele maatschappij is trouwens gebaseerd op die zekerheid. Toch zien we ‘a job for a lifetime,’ zoals veel van onze vaders hadden, steeds minder.

47_paul_ulenbelt2

‘…de enige echte versoepeling binnen het ontslagrecht die van mij zou mogen is dat een groep mensen van een afdeling een niet-functionerende manager ontslaat!’

Klopt. Niet de vaste baan wordt de norm, maar het tijdelijke contract. Je ziet ook de behoefte om de wet te veranderen voor flexwerk. Men wil ook arbeidscontracten in het leven roepen met een looptijd van vier tot tien jaar. Dit gaat ten koste van de identificatie met het bedrijf en levert geen duurzame relaties op met collega’s, maar los-vaste verbintenissen tussen job-hoppende mensen.
Zo bouw je geen kennis op in het bedrijf. Je haalt iemand van school of je trekt iemand aan die door iemand anders is opgeleid, melkt de kennis eruit en zegt het contract op. Als een auto, die je inruilt. Bovendien krijg je allerlei nevenproblemen, zoals het krijgen van een hypotheek, door het risico betaal je waarschijnlijk meer rente.

Moet dan alles bij het oude blijven?

Nee hoor. Er is wat voor te zeggen dat je een meer eenduidige route naar ontslag krijgt, in plaats van de twee routes die we nu hebben. Je zou bijvoorbeeld elk ontslag langs de kantonrechter kunnen laten lopen, de procedure sneller maken en dan wel een hoger beroep mogelijk maken. En dan wel kijken naar een ontslagvergoeding, ook in uitzendgevallen. Ook opvallend in de discussie is het gemak waarmee men uitgaat van omscholing van MBO-ers tot beroepen waar wel vraag naar is, terwijl je die discussie niet hoort op HBO of universitair niveau. De automonteur mag wel bejaardenverzorgende worden maar de hoogleraar didactiek kan niet omgeschoold worden om economie te doceren. Als je over flexibilisering praat moet je het over de hele breedte doen. Tegelijkertijd voel je al dat sommige omscholing niet haalbaar is en je er pragmatisch naar moet kijken.

Oke. Maar flexibilisering lijkt me toch altijd goed?

Bedrijven zouden meer kunnen focussen op interne flexibilisering. Maak mensen multi-inzetbaar en de doorstroming binnen een bedrijf zal veel beter verlopen. Laat mensen meer groeien binnen een bedrijf, in plaats van ze alleen maar uit te melken. Flexibilisering door een makkelijker ontslagrecht leidt helemaal niet tot meer banen. Banen moeten er gewoon zijn. Trouwens, de enige echte versoepeling binnen het ontslagrecht die van mij zou mogen is dat een groep mensen van een afdeling een niet-functionerende manager ontslaat!

Nou hoor ik ook stellingen, van bijvoorbeeld het VNO-NCW, dat werkgevers er duidelijk meer op gericht zijn om werknemers langer aan het werk te houden, terwijl ik in andere onderzoeken lees dat slechts een klein deel van de bedrijven dat een goed idee vindt.

Er is natuurlijk een zekere lobby aan de gang omdat de overheid er belang bij heeft dat werknemers langer doorwerken. Natuurlijk hoor je ook dit soort geluiden. Hoofdidee is dat de overheid moet stimuleren dat bedrijven intern gaan flexibiliseren en dat de werknemer het wint van de aandeelhouder. <-

pulenbelt1
Na het interview lopen we nog even door de plenaire zaal. Een schoolklas kijgt er een rondleiding. Spontaan mogen de leerlingen vragen stellen aan Paul. De eerste vraag staat haaks op het gesprek dat we net gevoerd hebben en doet me in de lach schieten: “Meneer Ulenbelt, hoeveel vakantie heeft een Kamerlid?” 

 


Paul Ulenbelt werd 1 april 1952 geboren in Haaksbergen (Twente). Hij ging via de HBS-B in Hengelo naar de Universiteit in Groningen om arbeids- en organisatiepsychologie te studeren. In 1991 promoveerde hij bij de Universiteit van Amsterdam op factoren die de blootstelling aan chemische stoffen op het werk beïnvloeden. “Wij willen geen maatschappij waarin mensen kunnen worden afgedankt, waar ze wegwerpwerknemers worden. Bescherming tegen onrechtvaardig ontslag is een kwestie van beschaving.” In 1972 werd Ulenbelt voorzitter van de Groninger Studentenbond en leidde massale acties tegen de verhoging van de collegegelden en voor verbetering van het onderwijs. Ook was hij actief in de strijdbare arbeidersbeweging van de provincie Groningen. Van 1976 tot 1981 was hij secretaris van de jongeren organisatie van het NVV, de socialistische voorloper van het FNV. In 1981 maakte hij de overstap naar de Wetenschapswinkel van de Universiteit van Amsterdam en vanaf 1986 werd hij hij onderzoeker bij de faculteit Medicijnen van de Universiteit van Amsterdam (Arbeidsgezondheidkunde) en promoveerde in 1991 op factoren die de blootstelling aan chemische stoffen op het werk beïnvloeden. “Vanaf 1991 tot 2000 werkt Ulenbelt bij de Industriebond FNV en later bij FNV Bondgenoten, op het terrein van arbeidsomstandigheden en sociale zekerheid. In 1999 neem hij het initiatief tot oprichting van Bureau Beroepsziekten van de FNV en leidde dat tot 2004. In 2004 wordt Ulenbelt medewerker sociale zaken bij de Tweede Kamerfractie, en mei 2005 trad hij toe tot het partijbestuur. Bij de verkiezingen van november 2006 werd Ulenbelt Tweede Kamerlid voor de SP. Hij is woordvoerder sociale zaken.